政府通过猎头公司推荐和选拔官员，是江苏省苏州市的首创。5年前，苏州市委组织部两次通过苏州工业园区人力资源开发公司选拔7名市管干部。目前，这家猎头公司为苏州及其所辖的常熟、张家港等地选拔了21名干部，涉及城建、规划等多个部门，最高职位为副处级(据11月26日《南方都市报》)。
让猎头公司参与地方官员的公开选拔，是件新鲜事儿。“猎头选官”的正面价值在于，让社会上的专业机构带着专业眼光挑选专业人才，确能拓宽选人视野，打破近亲繁殖和圈子限制，真正实现“五湖四海”。然而，其缺陷也不容忽视。选官毕竟与选职业经理人不同，如果真的看走了眼选错了人，谁来承担相关责任?
人才市场化，不能简单嫁接成为“干部市场化”。这是因为干部选拔工作有其特殊规律和具体规定，而市场化存在某些难以克服的弊端和潜在风险，过多依赖市场机制，必然带来新的“江湖风险”。比如对一个外来官员清廉操守的判断、执行力及创新能力的判断、民本意识及公仆情怀的判断，短时间内都难窥全貌。
此前，“商业猎头”已不乏此类失败案例———有的虽然高价猎来“洋经理”，但因“洋经理”不服中国水土，不熟悉我们的现实国情，不熟悉市场需求和员工感情诉求，造成企业上下离心离德，决策屡屡失误，导致严重亏损。更为尴尬的是，“猎头选官”突破了现行干部人事制度的某些内容。《党政领导干部选拔任用工作条例》就明确规定了党政领导干部应当具备的六个基本条件，规定了担任县处级领导干部的人员应当具备的四方面资格，如应具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历、具有在下一级两个以上职位任职的经历等。突破这些规定，跨地区、跨行业、跨领域选官，必须首先建立起具体完善的遴选、考核机制和回避制度等。
总而言之，“猎头选官”并非包治官场百病的灵丹妙药。选官路径要拓宽，必须改变“让少数人选少数人”“从少数人中选少数人”的小圈子运作。“猎头选官”的试验价值和实际意义有待进一步观察。
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