政府通過獵頭公司推薦和選拔官員，是江蘇省蘇州市的首創。5年前，蘇州市委組織部兩次通過蘇州工業園區人力資源開發公司選拔7名市管干部。目前，這家獵頭公司為蘇州及其所轄的常熟、張家港等地選拔了21名干部，涉及城建、規劃等多個部門，最高職位為副處級(據11月26日《南方都市報》)。
讓獵頭公司參與地方官員的公開選拔，是件新鮮事兒。“獵頭選官”的正面價值在於，讓社會上的專業機構帶著專業眼光挑選專業人才，確能拓寬選人視野，打破近親繁殖和圈子限制，真正實現“五湖四海”。然而，其缺陷也不容忽視。選官畢竟與選職業經理人不同，如果真的看走了眼選錯了人，誰來承擔相關責任?
人才市場化，不能簡單嫁接成為“干部市場化”。這是因為干部選拔工作有其特殊規律和具體規定，而市場化存在某些難以克服的弊端和潛在風險，過多依賴市場機制，必然帶來新的“江湖風險”。比如對一個外來官員清廉操守的判斷、執行力及創新能力的判斷、民本意識及公仆情懷的判斷，短時間內都難窺全貌。
此前，“商業獵頭”已不乏此類失敗案例———有的雖然高價獵來“洋經理”，但因“洋經理”不服中國水土，不熟悉我們的現實國情，不熟悉市場需求和員工感情訴求，造成企業上下離心離德，決策屢屢失誤，導致嚴重虧損。更為尷尬的是，“獵頭選官”突破了現行干部人事制度的某些內容。《黨政領導干部選拔任用工作條例》就明確規定了黨政領導干部應當具備的六個基本條件，規定了擔任縣處級領導干部的人員應當具備的四方面資格，如應具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷、具有在下一級兩個以上職位任職的經歷等。突破這些規定，跨地區、跨行業、跨領域選官，必須首先建立起具體完善的遴選、考核機制和回避制度等。
總而言之，“獵頭選官”並非包治官場百病的靈丹妙藥。選官路徑要拓寬，必須改變“讓少數人選少數人”“從少數人中選少數人”的小圈子運作。“獵頭選官”的試驗價值和實際意義有待進一步觀察。
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