“把自下而上的評定和自上而下的考核結合起來，才能真正對一個干部的素質、能力和品德作出科學的評價。吉安的做法開了一個好頭，不妨沿著這一思路繼續前進，把黨內民主和社會民主結合起來，以求在用人問題上少失誤乃至不失誤。”
去年以來，江西省吉安市共拿出76個縣級崗位，連續三次在全市開展領導干部競爭性選拔。崗位之多、職位之重、力度之大、面向之廣前所未有，引起江西省內外廣泛關注。當地官員介紹說，“我們把領導干部選拔的提名權交給各級黨組織，限制黨政一把手的提名權，符合報名條件的干部個人自我報名，報名者所在的組織部門通過民意測評組織選拔，選出最優的人參加面試選拔”。
吉安這次大規模選拔干部，有兩個做法引人注目：一是變“先筆試后面試”為“先面試后筆試”，二是限制黨政一把手的提名權，由組織部門通過民意測評組織選拔。先面試后筆試，顯然是更重視干部的實干能力，防止將某些書面表達能力不足的優秀干部擋在牆外，這是一個著眼於“看字是虛，見人是實”的技術性革新。而“限制黨政一把手的提名權”取意更高，意在打破一種已經固化的按長官意志用人的模式，也就在更大的范圍內引起了關注和討論。
黨政干部選拔，原本有一套科學醞釀、民主決策的程序。然而長期以來，很多地方的黨政一把手大權在握，在人事任免中有著一言九鼎的權威性和決定性。組織程序照走不誤，公示環節決不闕如，但干部的選拔任用每每帶有“人治”色彩，有些地方新官和上級形成了人身依附關系，有些地方出現了“買官賣官”的丑聞。用人不規范必然帶來種種問題，嚴重者導致吏治腐敗，這一點已為很多案例所証明。
江西吉安“限制黨政一把手的提名權”，看似只是回歸了正常的組織程序，實則有著非凡的意義。在目前的政治生態中，有一把手參與提名，很可能造成有些人開始就被另眼相待，另一些人則隻能是“陪太子讀書”。一把手不參與干部提名，至少是避免了選人用人在起點上的不公平，這實際上是黨內民主的具體體現。而在干部經過面試和筆試后的評議討論中，如果仍然是由領導班子充分討論，集體決策，則意味著黨內民主在選人用人上得到了充分發揚。
組織部門司職干部的考察管理，最熟悉干部們的優長和短板，隻要得到充分授權，他們完全有能力把合格的干部候選人納入提名名單。在經過筆試和面試之后，一個干部的實際工作能力也就基本得以呈現，隻要每個參與決策的人都得到說話的機會，就能做到無死角審視和無偏差評議，一群人集體選定的人通常來說比單一視角看中的人更經得起考驗。當然，民主集中制的本義是既要民主，也要集中。但民主是集中的基礎，隻有充分發揚民主，才能達到正確的集中。
在干部的選拔任用中，充分發揚黨內民主是一種實質性的進步。除此而外，還應該進一步擴大“公眾打分”在用人問題上的權重。一個干部是優秀還是平庸，組織部門和上級領導經過考核、調查可以做到心中有數，而廣大群眾則不必走訪、詢問也能做到這一點。一個干部能否勝任自身崗位，本質上要看他的言行是否符合群眾的根本利益，他的工作成效是否能讓人民滿意。廣大群眾每天都在體會著干部們的言行是否一致，工作是否得力。因為感同身受，他們所給出的評價是最真切的。因為人數眾多，他們的口碑是絕無攙假可能的。因而，把自下而上的評定和自上而下的考核結合起來，才能真正對一個干部的素質、能力和品德作出科學的評價。吉安的做法開了一個好頭，不妨沿著這一思路繼續前進，把黨內民主和社會民主結合起來，以求在用人問題上少失誤乃至不失誤。
|
